Click Accept pentru a primi notificări cu cele mai importante știri!
Șefia se poate practica în mai multe feluri, dar în perioadele de criză a forței de muncă, nici la stat, nici la privat nu se mai pot aplica metode coercitive și bazate pe teroare, din simplul motiv că instituțiile sau companiile private pot intra în blocaj. Angajații fie găsesc metode de a nu face treaba bine, dacă lucrează la stat, fie își părăsesc șeful - așa cum s-a constatat recent, în analizele făcute pe piața forței de muncă. Cele mai multe probleme, atât în instituții, cât și în companiile private, sunt cauzate de managementul defectuos, mai ales în relația cu angajații, atunci când coordonatorul echipei nu-și înțelege rolul.
Politicile de HR din ultima vreme se bazează pe „îmblânzirea șefului” sau „scoaterea șefiei din cap”, atunci când e vorba de lider. Mai exact, s-a constatat că cei care „suferă de șefie” - cum regăsim expresia în limbajul uzual din România - nu fac decât să-și saboteze, voit sau fără să știe, propria echipă, instituție sau companie, pentru că angajații nu mai sunt dispuși să înghită toate abuzurile celor care ar trebui să conducă echipa astfel încât să obțină cele mai bune rezultate. Astăzi nu mai putem vorbi de optimizarea rezultatelor „cu biciul”, iar unii angajați renunță – așa cum arată studiile din ultimii ani, la nivel internațional – chiar și la joburile foarte bine plătite, dacă nu reușesc să ajungă la un consens cu șefii fuduli și prea autoritari.
Cu toată echipa la psiholog
Remediile aplicate de companii – care, din păcate, nu se pot aplica și la stat – sunt cursurile de management, coachingul, terapiile cu psihologi specializați în îmblânzirea șefilor despotici și calmarea tensiunilor din echipă. În instituțiile statului e aproape imposibbil de făcut asemenea intervenții, mai ales din cauza birocrației și a nealocării bugetelor necesare, dar și din cauza sistemului care prevede ocuparea posturilor prin numire politică sau prin concurs, astfel încât un șef nu poate fi schimbat de CEO doar pentru că se constată că acesta nu știe să-și conducă echipa eficient, pentru garantarea obținerii rezultatelor scontate. În mediul privat, însă, se apelează din ce în ce mai mult la „tratamentele antișefie”, după ce s-a constatat că se lucrează mult mai bine cu oamenii atunci când la conducere este un lider implicat și aplecat spre problemele și nevoile oamenilor.
Principiul egalității de șanse în companii
O metdă nouă, propusă pentru managerierea eficientă a echipelor de profesioniști, încă de acum un deceniu, este conducerea prin rotație sau împărțirea pe echipe de proiect. Astfel, șeful nu rămâne „bătut în cuie”, ci poate deveni, pentru o perioadă strict determinată, membru oarecare al unei echipe din cadrul companiei. Se știe, de asemenea, că politica marilor companii multinaționale este aceea de a nu lăsa la conducere un CEO mai mult de cinci ani, iar același principiu se aplică și pentru restul directorilor sau pentru șefii de departamente, tocmai pentru a se evita, pe de o parte, plafonarea profesioniștilor, iar pe de altă parte, „îmbolnăvirea” acestora de „sindromul Zeus” sau chiar coruperea lor. Conducerea prin rotație este eficientă și pentru că stimulează angajații să devină competitivi și să-și dorească să facă performanță, astfel încât să aibă șansa de a deveni conducători de echipă, pe baza principiilor meritocratice. Doar astfel se poate asigura eficientizarea muncii și se elimină posibilitățile de a avea abuzuri ale șefilor asupra angajaților, situații de criză în echipă, sabotaje din interior, blocaje în producție sau chiar falimentul.
Șefia se poate practica și la stat „cu blândețe”, acolo unde se pot schimba criteriile de ocupare a unui post de conducere, astfel încât să ajungă la conducerea unor instituții specialiști obișnuiți cu munca în mediul privat și cu performanța „fără bici”. Un lider de echipă îi poate motiva chiar și pe bugetarii din România, dacă le arată că pot deveni productivi și ar avea șanse mai mari să avanseze realmente în carieră, făcându-și treaba bine. Un astfel de lider este cel care știe și să conducă echipa, dar și să facă mare parte din muncă, un profesionist care se poate impune prin ceea ce le arată celorlalți că poate face singur, dar fără a lua asupra sa toată munca echipei. Companiile de stat în care au ajuns astfel de profesioniști se pot lăuda cu performanțe, spre deosebire de cele în care numirile la conducere nu au ținut cont de profesionalismul șefului și de cunoștințele acestuia de management al echipei.
Criza de personal face ca șeful să conteze mai mult decât confortul unui venit peste nivelul mediu sau clișeele de HR, folosite în anunțurile de angajare, precum „salariu motivant”, „echipă dinamică” sau „posibilități de avansare în carieră”.
